Trois salariés français sur quatre disent avoir connu un trouble de santé mentale lié à leur travail au cours des cinq dernières années, selon l’enquête Moka.Care, GHU Paris et Ifop publiée en février 2025. Pour un employeur, ces difficultés ne relèvent pas seulement de la vie personnelle : l’organisation du travail peut les prévenir ou les aggraver.
La loi impose une obligation de sécurité portant sur la santé physique et mentale des travailleurs. Repérer les risques psychosociaux, agir sur la charge de travail et accompagner les équipes demande donc une démarche suivie, dont les premiers repères sont les suivants.
A retenir :
- Obligation de sécurité intégrant la santé physique et mentale
- Évaluation des risques psychosociaux dans le DUERP
- Prévention centrée sur l’organisation, le management et la charge
- Accompagnement adapté des salariés en difficulté
Santé mentale au travail : les obligations de l’employeur
Cette obligation légale donne un cadre concret à la prévention : l’employeur doit agir avant qu’une difficulté ne s’installe. L’article L. 4121-1 du Code du travail vise explicitement la protection de la santé physique et mentale.
Risques psychosociaux et document unique
Pour respecter cette exigence, l’entreprise doit évaluer les risques liés au travail et prévoir des mesures de prévention adaptées. Selon l’INRS, ces facteurs comprennent notamment l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et la qualité des relations professionnelles.
Le DUERP doit intégrer ces risques psychosociaux au même titre que les risques physiques. Par exemple, une équipe confrontée à des objectifs changeants, des délais irréalistes et un soutien managérial faible peut cumuler plusieurs facteurs de fragilité.
Les situations de harcèlement moral, les conflits de valeurs ou l’insécurité liée à une réorganisation appellent aussi une évaluation. La prévention ne consiste donc pas à attendre qu’un salarié signale une souffrance au travail.
Facteurs à examiner :
- Charge de travail, délais et intensité des tâches
- Autonomie, clarté des rôles et participation aux décisions
- Soutien managérial, reconnaissance et relations entre collègues
- Insécurité professionnelle et conflits de valeurs
Prévention du stress et niveaux d’action
Une prévention efficace agit d’abord sur les causes présentes dans l’organisation, plutôt que sur les seuls effets visibles. La prévention primaire peut, par exemple, conduire à revoir la répartition des tâches ou à clarifier les priorités d’une équipe.
Les actions secondaires aident à repérer les difficultés précoces, grâce à des espaces de parole ou à des managers formés à l’écoute. Les dispositifs tertiaires, comme l’orientation vers la médecine du travail ou un soutien psychologique, accompagnent les personnes déjà fragilisées.
Niveau
Objectif
Exemples d’action
Primaire
Réduire les causes des risques
Revoir la charge et l’organisation
Secondaire
Détecter les difficultés précoces
Former les managers à l’écoute
Tertiaire
Accompagner les personnes concernées
Orienter vers les ressources adaptées
Collectif
Faire évoluer les pratiques de travail
Ouvrir le dialogue social
Agir au quotidien pour protéger les salariés
Une fois les risques repérés, l’action doit se traduire dans les pratiques de travail et dans la manière d’accompagner les personnes. Cette démarche renforce aussi la qualité de vie au travail, à condition de ne pas réduire la prévention à une simple campagne de sensibilisation.
Managers, charge de travail et épuisement professionnel
Les managers de proximité peuvent remarquer un isolement inhabituel, une irritabilité nouvelle ou des difficultés répétées à tenir les délais. Leur rôle n’est pas de poser un diagnostic, mais d’ouvrir un échange respectueux et d’orienter vers les interlocuteurs compétents.
Selon l’enquête Moka.Care, GHU Paris et Ifop de février 2025, 38 % des salariés interrogés ne se sentent pas armés pour soutenir un collègue en détresse. Former les responsables à l’écoute et aux ressources disponibles aide à éviter les réactions maladroites ou culpabilisantes.
Actions utiles pour les équipes :
- Clarifier les priorités et les responsabilités de chacun
- Examiner régulièrement la charge et les moyens disponibles
- Former les managers à repérer les signaux de fragilité
- Faciliter l’accès aux ressources de soutien et de santé
Dialogue social, handicap psychique et accompagnement
Le dialogue social permet de discuter des difficultés collectives sans désigner un salarié comme problème. Selon les résultats transmis pour le baromètre Moka.Care 2026, 55 % des salariés ne bénéficieraient d’aucun programme de santé dans leur entreprise : cet écart invite à vérifier les besoins réels des équipes.
Une fragilité psychologique ne constitue pas automatiquement un handicap, mais certains troubles durables peuvent justifier des aménagements ou une démarche de reconnaissance auprès de la MDPH. Les échanges doivent respecter la confidentialité et laisser à la personne le choix de partager sa situation.
Pour structurer l’accompagnement, l’entreprise peut coordonner les ressources de santé au travail, les RH et son référent handicap. Selon l’enquête de 2025, 86 % des salariés souhaitent que leur employeur prenne des mesures en faveur de la santé mentale.
Repères pour orienter les actions :
- Besoin exprimé par les salariés : accompagnement en période de fragilité
- Prévention quotidienne : outils pour mieux gérer le stress
- Situation persistante : échange avec les interlocuteurs compétents
- Aménagement nécessaire : coordination respectueuse et confidentielle
Signal ou besoin
Réponse possible
Point de vigilance
Surcharge récurrente
Réexaminer les priorités et les moyens
Agir sur les causes du travail
Signes de fragilité
Écouter et orienter vers les ressources
Ne pas établir de diagnostic
Demande d’aménagement
Étudier les adaptations possibles
Respecter la confidentialité
Tensions collectives
Ouvrir un dialogue avec les équipes
Éviter la recherche d’un responsable unique
Source : Code du travail, article L. 4121-1 ; INRS, « Facteurs de risques psychosociaux » ; Moka.Care, GHU Paris et Ifop, « Grande enquête nationale sur la santé mentale au travail », février 2025.
Prendre soin de son esprit, un pas à la fois
Qu'il s'agisse de mieux gérer son stress, d'entretenir ses relations ou de demander de l'aide, chaque petit pas compte autant que les grandes résolutions. Comprendre ce qui influence notre équilibre permet aussi d'agir avec plus de douceur envers soi-même et les autres.
Pour aller plus loin
- Identifier un rituel simple à intégrer dans votre semaine
- Observer votre sommeil, votre alimentation et votre activité physique
- Garder le contact avec les personnes qui vous font du bien
- Ne pas hésiter à consulter un professionnel si le besoin se fait sentir
